Le secteur de la transformation alimentaire est particulièrement touché par cette réalité. Les départs massifs à la retraite et le manque d’automatisation des procédés affectent énormément l’efficacité des entreprises agroalimentaires. Ce constat est d’ailleurs confirmé par l’Organisation de coopération et de développement économiques (OCDE), qui classe le Québec parmi les derniers en termes d’efficacité, selon le bilan Productivité et prospérité au Québec publié par le Centre sur la productivité et la prospérité – Fondation Walter J. Somers de HEC Montréal. De plus, si l’on en croit les derniers scénarios de Statistique Canada, la croissance de la population active pourrait encore ralentir au cours des prochaines années.
Ce portrait incite le secteur de la transformation alimentaire à travailler sur deux leviers stratégiques : d’abord, les ressources humaines, par le recrutement, la rétention et la formation d’employés spécialisés; puis, la robotisation et l’automatisation des procédés, en vue de rattraper le retard de productivité.
Une question d’évolution
Au fil des années, les tâches associées à certains emplois changent de façon importante grâce à l’évolution des technologies. Cela a contribué à la réduction ou à l’élimination d’opérations manuelles au profit d’opérations semi-automatiques, voire entièrement robotisées. La classification des fruits et légumes à l’aide d’une trieuse optique en est un excellent exemple. Une telle technologie, basée sur l’intelligence artificielle, modifie profondément la nature de la tâche et, par le fait même, les qualifications requises par un employé pour en assurer le bon fonctionnement. Ainsi, un ouvrier agricole ou un journalier pourrait voir son poste se transformer pour devenir surveillant, opérateur de machines et de procédés ou électromécanicien. Cela nécessite qu’il détienne ou développe les compétences nécessaires à l’aide d’une formation pour réussir dans ce nouveau rôle. Ce concept récent, appelé « déficit de compétences », s’ajoute au manque de travailleurs et augmente la pression des entreprises qui recherchent de la main-d’œuvre disponible et qualifiée.
La Commission des partenaires du marché du travail (CPMT) s’est penchée sur cette question et a publié, en juillet 2022, son tout premier rapport sur les priorités en développement de compétences. Ce rapport lui permet de tirer les conclusions suivantes sur les enjeux de la formation professionnelle :
- La recherche de nouveaux talents qui possèdent les compétences requises et la rétention de cette main-d’œuvre sont de plus en plus difficiles. Ce constat est généralisé dans tous les secteurs d’activité étudiés, et la CPMT identifie même 108 professions critiques.
- Les virages numérique et environnemental sont des enjeux incontournables et malheureusement souvent ignorés.
- La formation continue n’est pas encore une priorité ni au sein des entreprises ni pour les employés de façon générale.
Le rapport conclut entre autres que, pour le domaine de la transformation alimentaire, « l’évolution technologique génère des besoins en développement des compétences de programmation, de réparation et d’installation d’équipements ».
En outre, il précise que les professions d’avenir dans le domaine de l’alimentation sont les suivantes : électromécanicien, ingénieur, surveillant, opérateur de machines et de procédés, boucher – commerce de gros ou de détail, manœuvre dans la transformation des aliments et des boissons, directeur commercial – commerce de gros ou de détail, gérant de département et technicien en administration.
En parallèle, le Conseil de l’information sur le marché du travail, qui définit et met en œuvre des priorités pancanadiennes pour répondre au besoin d’information sur le marché du travail, tire des constats semblables en se basant sur trois concepts : la pénurie de main-d’œuvre, le déficit de compétences et l’inadéquation des compétences.
Des actions à poser
Il faut agir maintenant, mais par où commencer? La première étape est la planification des besoins.
Se questionner sur la nécessité et le bien-fondé des tâches, avec ses employés, amène généralement les entreprises à améliorer leurs procédures et génère ainsi une plus grande efficacité des travailleurs. Puisque l’automatisation ira en s’accentuant, il est important pour les entreprises de déterminer les procédés de fabrication qui peuvent et qui doivent être automatisés. Cette démarche permettra de bien planifier les besoins futurs en formation continue du personnel ainsi que l’embauche des talents requis pour superviser les nouvelles technologies. Cette réflexion nécessite un diagnostic exhaustif et une planification stratégique qui peuvent être réalisés à l’interne ou par l’accompagnement d’un consultant externe d’une firme spécialisée en la matière. Cela donne le recul nécessaire à la prise de décision et permet d’organiser de façon structurée l’équipe adéquate de même que l’avenir de l’entreprise.
Les concepts du maintien en emploi et de la promotion à l’interne sont pertinents pour toute entreprise. Leur importance est encore plus grande en contexte de pénurie de main-d’œuvre.
Le maintien en emploi reste l’option la plus avantageuse pour l’employeur : en plus d’éviter les étapes d’embauche et d’intégration à la tâche qui sont longues et coûteuses, elle permet de s’assurer que l’employé est déjà bien intégré dans l’entreprise. Toutefois, il faudra le convaincre de rester. Cela passe entre autres par des tâches motivantes, de la formation continue adaptée et adéquate, de la reconnaissance sincère et fréquente, des mandats stimulants dans lesquels l’employé se sent compétent, etc.
Il ne faut pas sous-estimer la valeur des employés comme ambassadeurs pour le recrutement. S’ils se sentent appréciés, ils seront la meilleure carte de visite et feront vivre la marque employeur. À l’inverse, s’ils ne sont pas heureux, d’autres entreprises n’auront aucun mal à les convaincre de faire le saut pour changer d’emploi.
La promotion à l’interne est une pratique courante, soit de propulser un excellent employé de production vers un poste de chef d’équipe ou de superviseur. Avant de franchir cette étape, il est important de s’assurer de l’intérêt de l’employé à assumer ces nouvelles responsabilités et de prévoir un plan d’accompagnement convenable lors du changement de fonction. Il peut s’agir d’une formation continue appropriée en gestion des ressources humaines et en communication ou de mentorat. Il faut toutefois garder en tête que de nouvelles compétences devront être acquises. Il n’est pas automatique qu’un employé de production devienne un bon gestionnaire. Il devra être soutenu et appuyé par l’entreprise dans ce processus. Il en sera de même s’il est question de réaffecter des employés de production vers des tâches à valeur ajoutée, comme la supervision des procédés de fabrication ou le contrôle de la qualité. Bien sûr, du temps, de la patience et de l’accompagnement seront nécessaires pour instaurer tous ces changements. Soyez vigilant quant au nombre de changements imposés à une équipe de travail pour éviter de la démotiver et lui donner l’impression de manquer d’efficacité.
Pour explorer d’autres pistes de solutions, référez-vous à l’article Formation continue et technologie : des solutions à la pénurie de main-d’œuvre et à l’augmentation de la productivité.