Réintégration au travail durable : Comment revenir au boulot à la suite d’une invalidité

Par Julie Bourget, conseillère en développement organisationnel et en gestion des invalidités, Direction des ressources humaines

En lien avec la Semaine de la santé mentale, il est intéressant de partager mon expérience en gestion des invalidités, particulièrement auprès des personnes qui s’absentent pour des motifs de nature psychologique. Je dois d’abord dire que je me sens privilégiée de les accompagner dans cette période de vulnérabilité, de me voir accorder leur confiance, d’observer les progrès, d’être témoin de leurs réussites, et de les aider à reprendre le travail. Chacune de leurs histoires m’a touchée.

Mon rôle est de soutenir ces personnes tout au long de leur absence pour les aider à réaliser un retour au travail durable, en misant sur la réadaptation et la consolidation de leurs capacités. Ce travail s’amorce dès le début de l’absence et dure jusqu’à la réintégration à temps complet.

Dans un processus intégré de gestion de l’invalidité, l’employé doit être au centre de nos interventions. Bien qu’un cadre normatif vienne guider nos actions et nos décisions, nous nous devons de nous adapter à la réalité de l’employé. Ce sont des facteurs comme son diagnostic médical, la nature et les motifs de son absence ou son environnement professionnel et personnel qui influenceront la durée de l’invalidité et, conséquemment, sa réintégration en emploi.

Par exemple, une absence pour des motifs à prédominance psychologique est généralement un peu plus longue qu’une absence pour des motifs de nature davantage physique. La durée varie grandement d’une personne à l’autre, en plus d’être difficile à prévoir. Les risques de rechute s’avèrent également plus importants chez les personnes qui s’absentent pour des motifs de nature psychologique, particulièrement lorsqu’elles souhaitent effectuer un retour avant d’avoir consolidé leur situation. Il est donc fondamental de communiquer régulièrement avec elles afin de documenter l’évolution de leur situation, d’obtenir les informations médicales requises et de les soutenir dans leur plan de traitement.

Par ailleurs, quelle que soit la situation de l’employé, nous l’accompagnons dans son rétablissement. Nous portons une attention particulière aux personnes qui s’absentent pour des motifs de nature psychologique, dans le but de créer un lien de confiance. Ces personnes vivent des difficultés particulières, qu’elles soient personnelles ou professionnelles, qui peuvent entraîner des émotions négatives liées au simple fait de devoir s’absenter du travail (adaptation à une nouvelle réalité, état de vulnérabilité, sentiment de culpabilité). Bien que notre rôle ne soit pas de leur offrir un soutien thérapeutique, nous assurons un soutien positif et une écoute active. Nous les informons évidemment de leurs conditions de travail et des modalités administratives et, si nécessaire, nous les dirigeons vers les bonnes ressources et les conseillons quant à la poursuite de certaines démarches afin qu’elles aient tous les outils en main pour prendre les bonnes décisions.

À cet égard, il s’avère aussi primordial de maintenir un lien positif entre l’employé et son milieu de travail durant son absence. Pour plusieurs, l’invalidité sur une longue période est une expérience difficile en soi. C’est pourquoi nous accompagnons la personne tout au long de son absence pour connaître ses besoins et ses préoccupations. Il est d’ailleurs fréquent d’entendre ces personnes dire qu’elles se sentent isolées, qu’elles appréhendent le retour au travail ou qu’elles craignent la perception de leurs collègues. Nos communications régulières permettent de préserver leur sentiment d’appartenance à l’équipe et à leur milieu de travail, ce qui favorisera un retour au travail durable.

Le processus de réintégration au travail démarre lorsque l’employé se sent prêt à effectuer un retour et qu’un médecin confirme son aptitude au travail. La première étape consiste à discuter avec l’employé de sa vision d’un retour durable, de ses attentes face à son gestionnaire ou à son équipe, de ses besoins et préoccupations quant à son retour, etc. Cette démarche nous permet d’engager l’employé dans sa réintégration et de cibler les conditions favorables à un retour durable.

Le gestionnaire participe évidemment à ce processus. Nous lui faisons part de nos constats et des suites attendues par l’employé. Il arrive aussi que les motifs de l’absence soient liés plus spécifiquement au contexte de travail. Il est alors important de sensibiliser le gestionnaire aux facteurs qui ont contribué à la situation d’invalidité de l’employé et de le conseiller à l’égard des changements à apporter au sein de sa direction, si nécessaire. Pour assurer un retour durable, nous devons travailler de concert avec l’employé et le gestionnaire et suivre les recommandations de l’équipe médicale, le cas échéant, en vue d’atténuer les obstacles à la réintégration et de prévenir la répétition des situations qui ont causé l’absence.

À la demande de l’employé, un plan de retour au travail peut être élaboré en collaboration avec le gestionnaire. Il s’agit pour l’employé d’une occasion privilégiée de discuter de ses préoccupations et de ses attentes personnelles. Planifier une période d’ajustement, assurer le soutien de l’équipe et communiquer régulièrement sont de bonnes pratiques à adopter lors d’un retour au travail. Ces mesures permettent à l’employé absent depuis un certain temps de mieux cerner ce qu’on attend de lui à court et moyen termes et, dans une certaine mesure, de le rassurer au sujet de son retour.