Plan de retour graduel en milieu de travail et application du télétravail en mode hybride

Sous réserve des directives de la santé publique et de la situation épidémiologique, le retour graduel de l’ensemble des employés de la fonction publique pourrait se faire à compter du 7 septembre prochain.

Afin d’assurer une transition harmonieuse entre le télétravail obligatoire et le mode hybride, une approche graduelle par phase a été privilégiée. Cette approche, qui a été approuvée par la santé publique, permettra aux ministères et organismes de réaliser progressivement les ajustements requis, notamment en ce qui concerne l’aménagement des milieux de travail et le soutien technologique.

Les dates présentées sont celles prévues selon l’état actuel de la pandémie. Si la situation sanitaire évoluait de façon telle qu’elle aurait un impact sur la mise en œuvre du plan, nous vous tiendrons informés des ajustements requis. La séquence ministérielle à élaborer devra être établie sur une base graduelle, avec une présence croissante du nombre d’employés dans le milieu de travail. Il n’y a aucun changement pour les employés qui sont déjà en milieu de travail en raison de la nature de leurs tâches. La séquence de retour se divise en trois phases :

Phase 1 – Préparation du retour graduel : du 7 au 19 septembre 2021

  • Préparation du milieu de travail (gestionnaires, collaborateurs, de même que les équipes de soutien nécessaires);
  • Présence au bureau par semaine : Selon les besoins.

Phase 2 – Début du retour graduel : du 20 septembre au 17 octobre 2021

  • Retour graduel des employés, en mode hybride, pour un maximum de 50 % du personnel;
  • Présence au bureau par semaine : 1 ou 2 jours.

Phase 3 – Finalisation du retour graduel : du 18 octobre au 31 décembre 2021

  • Retour graduel des employés, en mode hybride, pour atteindre 100 % du personnel. Présence au bureau par semaine :
    • 18 octobre au 14 novembre : Obligatoire à 2 jours graduellement jusqu’à 100 % des employés;
    • 15 novembre au 31 décembre : Obligatoire à 2 jours pour 100 % des employés.

Ces phases permettront de vérifier la capacité organisationnelle à accueillir un plus grand nombre d’employés et d’apporter les ajustements requis pour s’en assurer. La période du 15 novembre au 31 décembre sera l’occasion de finaliser l’expérimentation du mode hybride. Pour la majorité des employés visés par le retour, la séquence ministérielle permettra la poursuite du télétravail à raison de 3 jours par semaine, et ce, jusqu’en fin d’année 2021. Il s’agit d’une étape préalable à l’application de l’entièreté de la politique-cadre, laquelle devrait s’effectuer en début d’année 2022.

Politique-cadre en matière de télétravail

La politique-cadre en matière de télétravail officialise la pratique du télétravail en mode hybride pour le personnel de la fonction publique.

Le télétravail étant une évolution du mode traditionnel de gestion du personnel, il s’inscrit dans la volonté de la fonction publique de contribuer à offrir au personnel les meilleures circonstances pour la réalisation de ses activités professionnelles.

Lieu de télétravail

Au Québec

En règle générale, l’employé effectue sa prestation en télétravail à partir du domicile ou à un endroit autorisé par le sous-ministre ou le dirigeant d’organisme, sous réserve que l’ensemble des conditions ci-dessous soient respectées :

  • La sécurité et la confidentialité de l’information (par un accès Internet sécurisé, la possibilité de ranger l’équipement et la documentation de manière sécuritaire, que le lieu offre la discrétion nécessaire à la réalisation de la prestation de travail);
  • La préservation de l’image et de la crédibilité de la fonction publique et de son personnel (par l’arrière-plan présenté lorsque la caméra est ouverte, l’image projetée par l’employé et un environnement propice à la réalisation de la prestation de travail (bruit, équipements, etc.);
  • La réalisation d’une prestation de travail satisfaisante (connexion Internet suffisamment puissante pour soutenir les activités, possibilité de réaliser sa journée complète de travail);
  • La mise en place d’un lieu de télétravail sécuritaire (protection de la santé et de la sécurité tant physique que psychologique).

À l’étranger (hors Québec)

La pratique du télétravail à l’étranger est interdite. Cette position s’explique par la difficulté d’application des conditions énoncées précédemment, de même que par les enjeux légaux indiqués ci-après, pour lesquels des réponses restent encore à définir :

  • Le cadre législatif est différent, que ce soit en matière de loi du travail, de fiscalité ou de sécurité de l’information;
  • La sécurité informatique peut être compromise;
  • Des bris d’équipements nécessitant le retour dans le milieu de travail;
  • L’impossibilité pour l’employé de se présenter au bureau dans un délai raisonnable, lorsque jugé nécessaire;
  • Des difficultés au niveau de l’organisation du travail et de la prestation de services aux citoyens lorsqu’il y a décalage horaire;
  • Des difficultés d’application des conventions collectives.

Plan de déconfinement

Le gouvernement du Québec a annoncé le plan de déconfinement qui s’est amorcé à partir du 28 mai 2021.

Plusieurs mesures sanitaires s’allègent graduellement en fonction des projections de la situation épidémiologique et de la progression de la vaccination.

Orientations pour le personnel de la fonction publique

Le plan de déconfinement gouvernemental prévoit que le retour progressif dans les milieux de travail peut se faire de façon graduelle.

Pour la fonction publique, et ce, peu importe le palier de couleur :

  • Le télétravail demeure obligatoire jusqu’à nouvel ordre.
  • Ainsi, les seules personnes qui devraient se retrouver dans les milieux de travail sont celles qui doivent réaliser des activités jugées prioritaires par le sous-ministre ou le dirigeant d’organisme et qui ne peuvent exercer leurs activités en télétravail.

Toutefois, pour les régions en zones jaune et verte, certains assouplissements sont apportés afin que les milieux de travail puissent être accessibles pour les employés qui rencontrent des enjeux liés à l’ergonomie, à la santé physique et psychologique ou à la pratique du télétravail.

L’application de ces orientations doit cependant s’effectuer dans le plus strict respect des mesures sanitaires en vigueur émises par la santé publique.

Ainsi, il est important d’informer les employés qui pourraient se présenter sur les lieux de travail :

  • Qu’ils ne doivent pas présenter de symptômes;
  • Que les mesures sanitaires continuent de s’appliquer, notamment le lavage des mains, la distanciation physique et le port du masque de procédure, et ce, en tout temps.

Mesures de prévention

Consultez la section Consignes sanitaires Cet hyperlien s'ouvrira dans une nouvelle fenêtre. pour savoir comment diminuer les risques de propagation du virus.

Port du masque en continu sur les lieux de travail

Le port du masque médical de qualité n’est qu’une des mesures préventives à mettre en place. Toutes les autres mesures décrites dans la hiérarchie des mesures de contrôle de la COVID-19 en milieu de travail, telles que la minimisation du nombre et de la durée des contacts, la distanciation physique, l’hygiène des mains et une ventilation adéquate doivent également être en place en tout temps pour assurer un lieu de travail sécuritaire.

La CNESST a rendu disponibles de nouvelles lignes directrices relativement notamment au port du masque en fonction du palier d’alerte Cet hyperlien s'ouvrira dans une nouvelle fenêtre.. Nous vous invitons à en prendre connaissance et à adapter vos milieux en cohérence avec ces directives. N’hésitez pas à communiquer avec votre supérieur immédiat en cas de besoin.

Finalement, compte tenu que le masque médical est considéré comme un équipement de protection individuel (ÉPI), celui-ci doit être fourni par l’employeur aux employés et l’employeur doit s’assurer du respect du port.

Vaccination

  • La vaccination se poursuit au Québec.
  • Dans le cadre de cette opération sans précédent, les sites de vaccination offrent des heures d’ouverture étendues, et ce, du lundi au dimanche. Dans ce contexte, les employés qui le souhaitent sont invités à se faire vacciner sur leur temps personnel ou à demander un congé conformément à leurs conditions de travail notamment un congé pour maladie. Il est également possible de bénéficier de la flexibilité que permet l’horaire variable.

Réunions

Il est demandé au personnel d’utiliser les moyens technologiques appropriés afin de limiter les contacts physiques.

Vacances estivales

La prise de vacances doit être similaire aux pratiques habituelles et être conforme aux conditions de travail applicables.

Déplacements personnels

  • S’il est prévu que l’employé ne pourra exercer sa prestation de travail en télétravail au cours de cette période d’isolement, l’employé a la responsabilité d’assortir sa demande de vacances d’une autre demande de congé prévu à ses conditions de travail de façon à couvrir la période correspondant à cette période d’isolement. Autrement, aucun traitement ne sera maintenu.

Gestion des isolements débutant avant le début des vacances d’un employé

  • L’employé qui fait l’objet d’un isolement peut se voir accorder un nouveau choix de vacances estivales à la condition que l’isolement débute avant la date du début de ses vacances.
  • La situation de l’employé ainsi isolé est alors traitée selon les orientations applicables dans la fonction publique quant aux isolements dus à la COVID-19.
  • Si l’isolement survient pendant la période de vacances, l’employé ne peut modifier celles-ci.

Déplacements hors Canada

  • Les déplacements hors Canada qui devaient être effectués dans l’exercice des fonctions ne sont plus autorisés, et ce, jusqu’à nouvel ordre.
  • Si un déplacement professionnel est jugé essentiel et incontournable, celui-ci devra être autorisé préalablement par le secrétaire du Conseil du trésor.
  • Tout employé ou employée qui arrive d’un déplacement hors pays, que ce dernier ait été fait dans le cadre de ses fonctions ou à titre personnel, doit s’isoler et ne peut pas se présenter au travail dans les 14 jours consécutifs qui suivent son retour au Canada.
  • S’il s’agissait d’un déplacement à des fins professionnelles, le traitement de l’employée ou de l’employé dont les symptômes ne sont pas invalidants sera maintenu. La personne devra effectuer sa pleine prestation de travail en télétravail ou, si la nature de son travail habituel ne s’y prête pas, toute autre tâche. Si les symptômes sont invalidants, elle pourrait être admissible à l’assurance traitement.
  • Si, au cours de cette période d’isolement, l’employée ou l’employé devient symptomatique, il doit communiquer avec la santé publique et suivre les directives qui lui seront données.

Déduction pour dépenses relatives au télétravail

Les gouvernements fédéral et provincial ont simplifié, pour l’année fiscale 2020, la réclamation par les employées et employés de la déduction pour dépenses relatives au télétravail engagées durant la pandémie de COVID-19.

Pour plus d’informations, nous vous invitons à consulter les sites suivants :

Compensation financière pour l’employé en télétravail dans le contexte d’urgence sanitaire

Une compensation financière d’un montant maximal unique de 400 $ est offerte à l’employé qui effectue une prestation en télétravail au cours de la période d’urgence sanitaire.

La mesure consiste à compenser le télétravailleur pour l’acquisition de matériel ou d’équipement afin d’aménager son espace de travail à domicile de manière à favoriser sa santé, sa sécurité et son efficacité. Il est à noter qu’il s’agit d’une mesure temporaire pour la durée de l’urgence sanitaire et que les achats effectués en dehors de cette période ne seront pas admissibles au versement de cette compensation financière.

Vous pouvez à cet effet communiquer avec votre direction des ressources humaines afin de connaître les précisions et les modalités d’application de la mesure.

Des réponses à vos questions

Retour graduel en milieu de travail

Le plan de retour graduel dans le milieu de travail s’effectuera en mode hybride pour la majorité du personnel. Concrètement, cela signifie que les employées et employés en télétravail obligatoire continuent de l’être. Leur retour au bureau se fera de façon graduelle, à raison d’un maximum de deux jours par semaine selon les modalités établies.

Les dates présentées ont été prévues selon l’état actuel de la pandémie. Si la situation sanitaire évolue de façon telle qu’elle aura des répercussions sur la réalisation du plan, les ministères et organismes seront informés des adaptations requises.

Phase 1 : du 7 au 19 septembre 2021

Début du retour en mode hybride des groupes désignés pour la préparation du milieu de travail (les gestionnaires, les collaboratrices et collaborateurs de même que les équipes de soutien nécessaires).

Phase 2 : du 20 septembre au 17 octobre 2021
Phase 3 : du 18 octobre au 14 novembre 2021
  • Poursuite du retour graduel, pour un maximum de 50 % du personnel à la phase 2 et de 100 % à la phase 3, afin de permettre une expérimentation du mode hybride et une réappropriation du milieu de travail.
  • Ces phases seront un indicateur de la capacité organisationnelle à accueillir un plus grand nombre d’employés et employées de même que des adaptations requises.
  • Chaque organisation devra élaborer sa séquence graduelle, avec une présence croissante du nombre d’employés et employées dans ses locaux, tout en permettant la poursuite du télétravail à trois ou quatre jours par semaine pour la majorité du personnel à la phase 2, et à trois jours par semaine à la phase 3.

La période du 15 novembre au 31 décembre devrait permettre de finaliser l’expérimentation du mode hybride. Pour la majorité du personnel visé par le retour, la séquence ministérielle devra permettre la poursuite du télétravail à raison de trois jours par semaine, et ce, jusqu’à la fin de l’année. Il s’agit d’une étape préalable à l’application de l’entièreté de la politique-cadre, laquelle devrait s’effectuer dès le 1er janvier 2022.

Le plan a été approuvé par la santé publique. Les travaux en lien avec sa mise en œuvre peuvent donc être lancés dès maintenant. Les dates présentées ont été prévues selon l’état actuel de la pandémie. Si la situation sanitaire évolue de façon telle qu’elle aura des répercussions sur la réalisation du plan, les ministères et organismes seront informés des adaptations requises.

Le choix d’une approche graduelle a d’abord été fait dans l’objectif de protéger la santé et la sécurité des personnes, autant celles qui seront de retour dans le milieu de travail que celles dont les activités se sont poursuivies tout au long de l’urgence sanitaire dans les locaux de l’employeur.

Cette approche permet également une certaine uniformité de la séquence de retour entre les différents ministères et organismes, tout en leur laissant la marge de manœuvre et l’agilité requises à l’élaboration d’un plan qui tiendra compte de leurs particularités. Elle a aussi l’avantage de permettre aux ministères et organismes de réaliser graduellement les adaptations requises, notamment en ce qui concerne l’aménagement des milieux de travail et le soutien technologique.

Une séquence graduelle devrait être définie par chaque ministère ou organisme pour que le pourcentage visé par la phase soit atteint, de façon à être adaptée à chaque réalité. Elle devrait tenir compte notamment des éléments suivants :

  • les emplois favorables au retour;
  • le volontariat;
  • les employées et employés qui présentent une situation particulière et pour qui il faut prévoir un accompagnement personnalisé;
  • le service à la clientèle;
  • les conditions opérationnelles;
  • les conditions matérielles du milieu de travail;
  • la capacité technologique.

Oui. Les enjeux de santé sont considérés. D’ailleurs, cet élément a été soumis à l’attention des ministères et organismes afin qu’il soit considéré dans l’élaboration de leur séquence de retour et qu’un accompagnement personnalisé soit offert à ces employées et employés.

Chaque ministère ou organisme établira une séquence de retour. Ainsi, chaque employeur contactera son personnel afin de l’informer de la séquence qu’il aura établie. Les employées et employés seront informés au moins deux semaines avant la date de début de leur retour graduel dans le milieu de travail. Il est également recommandé que le personnel soit tenu informé de l’évolution du retour graduel en mode hybride.

Le gouvernement privilégie un retour graduel en mode hybride, qui permet la poursuite du télétravail pour la majorité du personnel visé. La séquence ministérielle devra permettre, à la phase 3, par exemple, la poursuite du télétravail à raison de trois jours par semaine, et ce, jusqu’à la fin de l’année. Il s’agit d’une étape préalable à l’application de l’entièreté de la politique-cadre, laquelle devrait s’effectuer au début de 2022.

Le retour graduel dans le milieu de travail prévoit suffisamment de souplesse afin de tenir compte de la situation de ces personnes. D’ailleurs, cet élément a été soumis à l’attention des ministères et organismes afin qu’il soit considéré dans l’élaboration de leur séquence de retour et qu’un accompagnement personnalisé soit offert à ces employées et employés.

L’approche privilégiée est graduelle, et ce, afin qu’une transition entre le télétravail obligatoire et le mode hybride prévu à la politique-cadre soit assurée.

Toutefois, si une employée ou un employé n’est pas en mesure d’effectuer son travail de façon efficace à partir de la maison, il devra retourner au bureau. Le ministère ou l’organisme gèrera ces situations au cas par cas.

Une approche graduelle a été privilégiée afin qu’une transition entre le télétravail obligatoire et le mode hybride prévu à la politique-cadre soit assurée. Ainsi, un retour à temps plein n’est pas privilégié dans les circonstances.

Le ministère ou l’organisme gèrera ces situations au cas par cas.

La planification du télétravail relève de l’employeur. Pour ce faire, celui-ci pourra mettre en place différents moyens, dont une planification des activités établie en fonction de la séquence ministérielle.

Oui. Les gestionnaires sont visés par le retour au travail en mode hybride.

La politique-cadre prévoit également que le mode hybride s’appliquera aux gestionnaires.

Oui. Le plan de retour graduel a été présenté aux syndicats et aux associations, qui ont été invités à soumettre leurs commentaires.  

Politique-cadre en matière de télétravail

Le nombre maximal de jours autorisés en télétravail est de trois. Cette limite est basée sur la littérature et les bonnes pratiques, qui recommandent une organisation du travail en mode hybride (télétravail et en présentiel). Certaines activités s’effectuent mieux en télétravail, et d’autres, en présentiel.

L’objectif consiste à créer un équilibre entre le télétravail et le mode présentiel, compte tenu des avantages à se présenter au bureau, à entretenir des liens avec les collègues et à faire des échanges en personne.

Le mode hybride a été choisi parce qu’il y a des avantages indéniables au télétravail, mais également à la présence dans les locaux de l’employeur.

Le choix du mode hybride repose notamment sur des considérations en matière de santé globale pour les individus. Le fait de côtoyer des collègues et de tisser des liens d’amitié est fondamental au bien-être du personnel. Voilà sur quoi s’appuie ce choix. À cela s’ajoute le fait que plusieurs éléments du travail passent par des relations humaines directes. Certains de ces éléments ont été négligés, pendant la pandémie, en raison des mesures sanitaires. À titre d’exemples :

  • Une grande partie de l’apprentissage s’effectue en côtoyant les pairs dans le milieu de travail.
  • Les échanges en personne facilitent l’acquisition des compétences.
  • L’intégration de nouveaux employés et employées, dans une équipe, est plus agréable et durable lorsqu’elle s’effectue en personne.
  • Le fait de côtoyer des collègues a une incidence directe sur la synergie d’équipe, le sentiment d’appartenance, la créativité et l’innovation.

L’étape du retour graduel se veut une expérimentation du mode hybride. Ce n’est qu’à la suite de cette expérimentation que les gestionnaires seront en mesure de déterminer le nombre de jours de télétravail volontaire que chaque employée ou employé pourra effectuer. Ce nombre pourra être révisé en fonction de différents éléments, dont les besoins opérationnels et ceux de l’équipe ainsi que les mandats confiés à l’employée ou employé.

Oui. L’employeur fournit un ordinateur et les accès à ses infrastructures technologiques requis pour le télétravail. L’approche graduelle de retour a justement l’avantage de permettre aux ministères et organismes de réaliser les adaptations requises à l’aménagement des milieux de travail et au soutien technologique.

L’employeur fournit le matériel nécessaire au télétravail. Un cellulaire pourrait être fourni si cela est requis à l’accomplissement des fonctions de l’employée ou employé. Les frais liés à la connexion Internet sont assumés par le personnel qui souhaite effectuer du télétravail.

Par ailleurs, le gouvernement a offert au personnel qui effectue du télétravail en contexte de pandémie un remboursement unique maximal de 400 $ pour l’achat de matériel et d’équipement.

Oui. La politique-cadre a été soumise pour consultation auprès de différents partenaires, dont les syndicats et les associations, qui ont été invités à formuler leurs commentaires.  

Il faut dire que le télétravail a permis la poursuite des activités des ministères et des organismes publics ainsi que le maintien d’une prestation de services de qualité à la population, et ce, malgré l’urgence sanitaire.

Le télétravail génère des gains pour l’employeur et le personnel. Il est reconnu, dans la littérature, que cette forme d’organisation du travail permet au personnel une plus grande autonomie. Elle peut également avoir pour effet de diminuer, en partie, certaines sources de stress, notamment les déplacements, chez la plupart des travailleuses et travailleurs.

Général - COVID-19

Le 4 mai 2021, le gouvernement a annoncé que dès le 10 mai 2021, les écoles primaires demeureront ouvertes ou pourront rouvrir, et ce, même pour les régions où les mesures spéciales d’urgence continueront de s’appliquer.

Conséquemment, à partir de cette date, l’employé qui n’est pas en mesure d’offrir une pleine prestation de travail (en télétravail ou autre) en raison de ses responsabilités parentales devra demander à bénéficier d’un congé conformément aux dispositions prévues à ses conditions de travail.

Vous devez rester à la maison et respecter les consignes d’isolement de la santé publique. Ne vous présentez au travail sous aucun prétexte.

Si vous êtes apte au travail, vous serez requis d’effectuer votre pleine prestation de travail en télétravail ou, si la nature de votre travail habituel ne s’y prête pas, requis d’effectuer en télétravail toute autre tâche.  

Si vous êtes inapte au travail, vous pourriez être admissible au régime d’assurance traitement.

Si vous avez reçu une directive personnalisée sur la durée de votre isolement par une ressource professionnelle de la santé en raison de votre état de santé ou de votre présentation clinique, une analyse de votre situation particulière sera faite par votre direction des ressources humaines.

Vous devez rester à la maison et respecter les consignes d’isolement de la santé publique. Ne vous présentez au travail sous aucun prétexte.

Si vous êtes apte au travail, vous serez requis d’effectuer votre pleine prestation de travail en télétravail ou, si la nature de votre travail habituel ne s’y prête pas, requis d’effectuer en télétravail toute autre tâche. 

Si vous êtes inapte au travail, vous pourriez être admissible au régime d’assurance traitement.

Avant de réintégrer le travail, vous devrez vous assurer de respecter les consignes de la santé publique, laquelle détermine la nécessité d’un test de dépistage de la COVID-19.

Si vous avez reçu une directive personnalisée sur la durée de votre isolement par une ressource professionnelle de la santé en raison de votre état de santé ou de votre présentation clinique, une analyse de votre situation particulière sera faite par votre direction des ressources humaines.

Si la personne qui habite avec vous est symptomatique, mais n’a pas reçu de diagnostic confirmé de COVID-19 ni n’a été en contact direct avec quelqu’un ayant obtenu un diagnostic confirmé de COVID-19 :

  • encouragez la personne symptomatique à remplir l’outil d’autoévaluation des symptômes de la COVID-19 pour obtenir une recommandation sur la marche à suivre, selon sa condition. Elle peut également communiquer avec la ligne Info-COVID, soit le 1 877 644-4545, pour obtenir l’information sur sa condition. À moins de consignes particulières de la santé publique à votre égard, vous n’avez pas à vous mettre en isolement préventif;
  • communiquez avec votre supérieur pour l’informer de la situation. Si vous pouvez effectuer votre pleine prestation de travail en télétravail, vous recevrez votre traitement. Si vous ne pouvez fournir de prestation de travail en télétravail, une analyse de votre situation particulière devra être faite. Le télétravail pourrait être favorisé en ces circonstances, si vous pouvez offrir votre pleine prestation de travail de cette façon. Sinon, les milieux de travail étant sécurisés, rien ne fait obstacle à ce que vous vous y présentiez.

Si la personne qui habite avec vous a reçu un résultat positif pour la COVID-19, vous devez vous placer en isolement jusqu’à 14 jours après le dernier contact étroit avec cette personne. Consultez les consignes à suivre pour la personne identifiée comme contact d'un cas confirmé de COVID-19.   

Dans tous les cas, vous devez respecter les consignes formulées par la santé publique. Ces consignes sont basées sur les recommandations de l’Institut national de santé publique du Québec.

Vous devez rester à la maison et respecter les consignes d’isolement de la santé publique. Ne vous présentez au travail sous aucun prétexte.

Si vous êtes apte au travail, vous serez requis d’effectuer votre pleine prestation de travail en télétravail ou, si la nature de votre travail habituel ne s’y prête pas, requis d’effectuer en télétravail toute autre tâche. 

Si vous êtes inapte au travail, vous pourriez être admissible au régime d’assurance traitement.

Avant de réintégrer le travail, vous devrez vous assurer de respecter les consignes de la santé publique.

La présence des enfants n’est pas permise sur les lieux du travail.

L’employée ou l’employé est invité à communiquer avec sa ou son gestionnaire afin de récupérer ses outils de travail en respectant les mesures sanitaires en vigueur.

Les personnes qui ont des symptômes sont invitées à communiquer avec la ligne Info-COVID, soit le 1 877 644-4545. Elles sont tenues de respecter les consignes d’isolement reçues par la santé publique.

Des mesures de prévention conformes aux recommandations de la santé publique ont été mises en place dans votre milieu de travail par votre employeur pour vous permettre d’exercer votre travail de façon sécuritaire. À titre d’exemple :

  • l’organisation du travail et les méthodes de travail peuvent avoir été revues pour limiter les contacts et favoriser la distanciation minimale de deux mètres;
  • des barrières physiques de protection peuvent avoir été installées;
  • des équipements de protection individuels peuvent avoir été fournis.

Considérant que les facteurs de risque peuvent varier et se combiner, chaque situation particulière doit être évaluée au cas par cas. Dans certains cas, cela peut signifier que la personne sera affectée à d’autres tâches.

L’employeur doit favoriser le télétravail pour cette personne si celle-ci est d’accord et si elle peut exercer sa pleine prestation de travail de cette façon. Cela dit, il ne lui est pas interdit de travailler sur les lieux du travail.

L’employeur doit toutefois s’assurer d’appliquer rigoureusement l’ensemble des mesures de prévention qui s’imposent pour tous les milieux de travail, dont celle de maintenir la distanciation physique minimale demandée par la santé publique avec la clientèle et entre les collègues. Si le travail doit s’exercer dans une distance moindre, il doit installer une barrière physique d’une hauteur appropriée, selon la situation.

S’il n’est pas possible de respecter strictement ces mesures, l’employeur peut affecter immédiatement la personne dans un milieu de travail qui est en conformité avec ces dernières, pour qu’elle y effectue ses tâches.

Si aucune de ces options n’est possible et que l’employeur ne peut sécuriser autrement le milieu de travail, la personne devra être maintenue en isolement, et différentes dispositions devront être analysées afin de lui confier toute autre tâche qui peut s’exercer en télétravail à temps complet.

Si les mesures de protection recommandées par les autorités compétentes en santé publique et en santé du travail ne sont pas mises en place dans le milieu de travail, l’employée ou employé peut exercer son droit de refus. Si toutes les mesures de protection recommandées sont mises en place, la travailleuse ou le travailleur ne peut pas exercer son droit de refus.

Les employées et employés dont un proche présente un état de santé vulnérable sont invités à appliquer scrupuleusement toutes les mesures de protection mises en place dans le milieu de travail.

Pour plus d’information sur les travailleuses et travailleurs ciblés par des recommandations propres aux populations vulnérables :

Pour toute question, les gestionnaires doivent se référer à la dirigeante ou au dirigeant de l’information de leur organisation

Des codes d’absence sont accessibles pour tous les employés et employées qui reçoivent leur rémunération par le système de paie SAGIR (aucune exception ni condition particulière n’est requise).