Motifs de refus liés à l’article 99 du Règlement sur l’immigration au Québec (RIQ)

Un employeur peut être inscrit, par le gouvernement fédéral, à la liste des employeurs qui ont été jugés non conformes après une inspection qui vérifie s’il respecte ses responsabilités dans le cadre du Programme des travailleurs étrangers temporaires ou du Programme de mobilité internationale.

Une décision finale du Tribunal des droits de la personne peut condamner l’employeur pour avoir :

• Procédé, dans le cadre d’un emploi, à une distinction, une exclusion ou une préférence fondée sur la race, la couleur, le sexe, l’identité ou l’expression de genre, la grossesse, l’orientation sexuelle, l’état civil, l’âge sauf dans la mesure prévue par la loi, la religion, les convictions politiques, la langue, l’origine ethnique ou nationale, la condition sociale, le handicap ou l’utilisation d’un moyen pour pallier ce handicap (art. 10 de la Charte des droits et des libertés du Québec)
• Exercé des représailles, dans le cadre d’un emploi, contre une travailleuse ou un travailleur intéressé par le traitement d’un cas de discrimination ou d’exploitation ou qui y a participé, que ce soit à titre de victime, de plaignant, de témoin ou autrement.

a) La Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles (LATMP), qui concerne :

• Le congédiement, la suspension ou le déplacement d’une travailleuse ou d’un travailleur victime d’une lésion professionnelle ou ayant exercé un droit conféré par la LATMP ;
• L’exercice à l’endroit d’une travailleuse ou d’un travailleur de mesures discriminatoires ou de représailles ou l’imposition de tout autre sanction ou refus de le réintégrer dans un emploi, contrairement à une décision de la Commission (art. 32 et 458) ;
• Le défaut d’aviser la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail du début des activités (art. 290 et 461) ;
• L’action ou l’omission en vue de l’obtention d’un avantage indu ou de se soustraire à une obligation de la LATMP (art. 463) ;
• Le fait de faire une fausse déclaration ou d’entraver une enquête, une vérification, un examen ou une audition (art. 464).

b) La Charte des droits et libertés de la personne, qui concerne :

• La contravention au droit à l’égalité dans la reconnaissance et l’exercice des droits et libertés (art. 10 à 19) ou à la protection contre l’exploitation des personnes âgées ou handicapées (art. 48 et art. 134, paragraphe 1) ;
• La tentative ou l’exercice des représailles, dans le cadre d’un emploi, contre une personne, un groupe ou un organisme intéressé par le traitement d’un cas de discrimination ou d’exploitation ou qui y a participé, que ce soit à titre de victime, de plaignant, de témoin ou autrement (art. 82 et 134, paragraphe 5).

c) Le Code du travail, qui concerne :

• Le refus d’employer une personne qui aurait exercé un droit résultant du Code du travail ;
• L’intimidation, le fait d’appliquer des mesures discriminatoires ou des représailles, de menacer, notamment de renvoi, d’imposer des sanctions ou de contraindre par d’autres moyens une travailleuse ou un travailleur à s’abstenir ou à cesser d’exercer un droit qui lui résulte du code (art. 14).

d) La Loi sur les décrets de convention collective, qui concerne :

Le congédiement, la suspension ou le déplacement d’une travailleuse ou d’un travailleur parce que :

• Il a fourni des renseignements aux personnes représentantes d’un comité et ayant trait à une convention, à un décret, à un règlement ou à une infraction aux dispositions de la Loisur les décrets de convention collective ;
• Il a procédé à une plainte, une dénonciation ou a fait un témoignage dans une poursuite ou requête se rapportant à une infraction constatée ;
• L’employeur a l’intention de le réengager à un emploi inférieur et d’éluder les dispositions du décret en payant un salaire moindre (art 30).

e) La Loi sur l’équité salariale, qui concerne :

La tentative ou l’exercice de représailles sur un travailleur qui exerceraient un droit résultant de Loi sur l’équité salariale, qui fournirait des renseignements à la commission en application de cette loi ou qu’il témoigne dans une poursuite s’y rapportant (art. 107 et 115 paragraphe 3).

f) La Loi sur les normes du travail, qui concerne :

• L’omission, la négligence ou le refus de tenir tout document ayant trait à l’application de la Loi sur les normes du travail ou d’un règlement qui en découle ou la destruction, l’altération ou la falsification d’un tel document (art. 139) ;
• L’entrave au travail de la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail (art. 140 paragraphe 1) ;
• Le fait de tromper la commission par réticence ou de faire une fausse déclaration (art. 140 paragraphe 2) ;
• Le refus de fournir à la commission un renseignement ou un document qu’elle a le droit d’obtenir en vertu de la Loi sur les normes du travail (LNT) (art. 140 paragraphe 3) ;
• Le fait de cacher un document ou un bien qui a rapport à une enquête (art. 140 paragraphe 4) ;
• Le fait d’être partie à une convention ayant pour objet de stipuler une condition de travail inférieure à une norme du travail adoptée en vertu de la LNT ou des règlements qui en découle (art. 140 paragraphe 5) ;
• Les manquements aux obligations de l’employeur de prévenir ou faire cesser le harcèlement psychologique (art. 140.1, art 81.19 à 81.20) ;
• Le non-respect des restrictions liées au travail des enfants (art. 140.1, art 84.2 à 84.7) ;
• La contravention aux règles régissant l’exploitation et le recours à une agence de recrutement et de placement (art. 140.1, art. 92.5 et 92.6) ;
• Le fait de tenter d’aider ou d’inciter une personne à commettre une infraction à la Loi sur les normes du travail (art. 141) ;
• Le fait de contrevenir, sauf exception, à toute autre disposition de la LNT ou d’un règlement qui en découle (art. 140, paragraphe 6).

g) La Loi sur les relations du travail, la formation professionnelle et la gestion de la main-d’œuvre dans l’industrie de la construction qui concerne :

Le fait d’intimider une personne ou d’exercer à son égard des mesures discriminatoires, des représailles ou toute menace ou contrainte ayant pour but ou pour effet de porter atteinte à sa liberté syndicale (art. 119).

h) La Loi sur la santé et la sécurité du travail, qui concerne :

• Le fait de faire une fausse déclaration, de négliger ou de refuser de fournir les informations requises en application de la LSST ou de ses règlements (art. 235) ;
• Le congédiement, la suspension, le déplacement, l’exercice de mesures discriminatoires ou les représailles ou l’imposition de toute autre sanction à l’égard d’une travailleuse ou d’un travailleur ayant refusé d’exécuter un travail l’exposant à un danger pour sa santé, sa sécurité et son intégrité (art. 236 et art 30) ;
• Le fait d’avoir entravé le travail d’un inspecteur de la CNESST, l’avoir trompé ou essayer de le tromper (art. 236 et art. 185).

À noter que sont déclarés coupables les employeurs qui ont fait l’objet d’une décision d’un tribunal, mais également les personnes qui ont procédé au paiement d’amende qui découle d’un constat d’infraction (employeur qui a reconnu les faits).

Le défaut de respecter les conditions de l’offre d’emploi concerne, par exemple : le salaire, les heures de travail, le lieu d’emploi/employeur, les obligations en matière de logements et de transports, les avantages sociaux, etc.

L’employeur dont l’entreprise affecte des travailleuses et travailleurs chez d’autres entreprises (personne physique ou morale) afin de combler ses besoins de main-d’œuvre ne peut obtenir d’EIMT ou une offre d’emploi validée. Une agence de placement ou de location de personnel peut embaucher un TET uniquement pour pourvoir un emploi lié à ses propres besoins de main-d’œuvre. Elle peut embaucher par exemple un administrateur, une secrétaire ou un comptable.

L’employeur qui a recours aux services d’une agence de recrutement de TET qui n’a pas de permis délivré par la CNESST ou dont le permis est suspendu ou révoqué. Consultez la page web de la CNESST pour obtenir plus d’information.

Pour démontrer sa conformité au processus de francisation de la Charte de la langue française, l’employeur doit fournir l’une des preuves suivantes : une attestation d’inscription, une analyse de la situation linguistique de l’entreprise, une attestation d’application d’un programme de francisation en vigueur, si nécessaire, ou un certificat de francisation.

Consulter la page Web du MIFI pour obtenir plus d’information.