Congé de maternité pour les employés de la fonction publique

Les conditions de travail en vigueur dans la fonction publique permettent à la personne enceinte de profiter d’un congé de maternité.

Nous vous présentons ci-dessous les principales dispositions relatives au congé de maternité et aux congés sans traitement pouvant être pris en prolongation du congé de maternité. En cas de divergence entre ce document et vos conditions de travail, ce sont ces dernières qui prévalent.

Pour toute question relative à votre rémunération, contactez l'équipe de rémunération (PDF 292 Ko) responsable de votre ministère ou organisme.

La personne concernée peut bénéficier de congé spécial pour les absences liées à des visites médicales pendant la grossesse (visites effectuées chez un professionnel de la santé et attestées par un certificat médical ou un rapport écrit signé par une sage-femme).

Ce congé, d’une durée de 4 ou 5 jours selon les conditions de travail, peut être discontinu et doit s’utiliser en jours ou demi-jours. L'employeur peut toutefois autoriser les absences en heures lorsque la personne peut réintégrer ses attributions sans coût additionnel pour l’employeur.

Si ces jours de congé ne suffisent pas à couvrir les besoins à ce titre, les dispositions de l’assurance traitement s’appliquent.

Pour le personnel occasionnel embauché pour une période de moins d’un an, ces congés spéciaux s’appliquent, mais ils sont sans traitement.  

Pour plus de détails sur la saisie de l’absence, veuillez consulter la section « Actions à poser par la personne concernée ».

La personne enceinte qui est admissible au Régime québécois d’assurance parentale (RQAP) a droit à un congé de maternité d'une durée de 21 semaines qui doivent généralement être consécutives.

La répartition du congé de maternité, avant et après l’accouchement, est déterminée par la personne concernée.

Une indemnité de maternité dont le paiement a commencé avant une grève ou un lock-out continue à être versée pendant cette grève ou ce lock-out.

Le personnel à temps partiel a également droit au congé de maternité.

Dans ce cas, le traitement hebdomadaire utilisé pour le calcul de l’indemnité versée par l’employeur correspond au traitement hebdomadaire moyen des 20 dernières semaines précédant le congé de maternité.

Si, pendant cette période, la personne à temps partiel a reçu des prestations établies à un certain pourcentage de son traitement, le traitement retenu aux fins du calcul de l’indemnité est celui à partir duquel ces prestations ont été établies.

Le RQAP prévoit le versement de prestations aux travailleuses admissibles qui prennent un congé de maternité et/ou un congé parental. Le site Web du RQAP présente ce régime de façon détaillée et vous permet de faire votre demande de prestations en ligne.

De plus, les tableaux des prestations du RQAP vous permettent de prendre connaissance des prestations auxquelles vous pourriez avoir droit.

Si la personne est admissible au RQAP, le congé de maternité doit être pris pendant la période de versement des prestations accordées par ce régime et commencer au plus tard la semaine suivant le début de ces versements. À ces prestations peut s’ajouter une indemnité versée par l’employeur. 

La personne non admissible au RQAP peut, sous certaines conditions, recevoir une indemnité versée par l’employeur. 

Lorsqu’une personne reçoit une rétroactivité salariale, le moment où le versement de ce montant est effectué peut avoir des incidences sur celui des prestations du RQAP. Vous trouverez ici un document qui explique différentes situations où un relevé d’emploi amendé est requis ou non.

Veuillez vous référer au RQAP pour les conditions d’admissibilité.

La durée du congé de maternité et, s’il y a lieu, l’indemnité payable par l’employeur en complément des prestations du RQAP sont déterminées par vos conditions de travail. Le tableau qui suit présente les dispositions applicables pour la plupart des corps d’emploi.

 1. Service continu : pour déterminer les droits à l’indemnité versée par l’employeur pendant un congé de maternité, le service inclut le temps travaillé ainsi que les absences autorisées, notamment pour invalidité, qui comportent une prestation ou un traitement. 

Ce service se calcule pour l'ensemble :

• des employeurs des secteurs public et parapublic (fonction publique, éducation, santé et services sociaux);
• des centres intégrés de santé et de services sociaux (CISSS) et des centres intégrés universitaires de santé et de services sociaux (CIUSSS);
• des organismes pour lesquels la loi prévoit des conditions de travail ou des normes et barèmes de rémunération de leurs salariés déterminés ou approuvés par le gouvernement;
• de l’Office franco-québécois pour la jeunesse;
• de la Société de gestion du réseau informatique des commissions scolaires;
• de tout autre organisme dont le nom apparaît à l’annexe C de la Loi sur le régime de négociation des conventions collectives dans les secteurs public et parapublic. 

2. Le congé du personnel occasionnel ou saisonnier ne peut excéder les périodes où il aurait effectivement travaillé.

3. L’indemnité versée par l’employeur en supplément des prestations du RQAP n’est pas assujettie aux cotisations de l’assurance-emploi et du Régime québécois d'assurance parentale.

4. Le congé de maternité sera inscrit au système de paie par votre équipe de rémunération, à la suite de la réception de la demande. Pour plus de détails sur la façon d’effectuer cette demande, veuillez consulter la section « Actions à poser par la personne concernée ».

5. Veuillez vous référer au RQAP pour les conditions d’admissibilité.

6. Pour la majorité des corps d’emploi, l’indemnité équivaut à 100 % du traitement hebdomadaire jusqu'à concurrence de 225 $ + 88 % de la différence entre le traitement hebdomadaire et les prestations de maternité de l’employeur.

7. Congé reconnu auprès de Retraite Québec pour l’équivalent de 20 semaines et est exonéré du versement des cotisations au régime de retraite.

Pendant le congé de maternité, les avantages suivants sont conservés, si la personne concernée y a normalement droit :

• Accumulation de l’ancienneté ou du service continu;
• Accumulation des vacances et des congés de maladie;
• Droit à l’avancement d’échelon et aux augmentations salariales prévues aux conditions de travail;
• Exonération des primes d’assurance (personnel bénéficiant des assurances du personnel d’encadrement uniquement);
• Maintien de l’assurance vie prévue aux conditions de travail;
• Pleine reconnaissance du service au régime de retraite pour les 20 ou 21 semaines du congé de maternité (sauf pour les personnes qui participent au Régime de retraite des employés fédéraux intégrés dans une fonction auprès du gouvernement du Québec Québec (RREFQ).

Les primes des assurances collectives et individuelles continueront, quant à elles, d’être prélevées sur la paie, si les gains le permettent. Dans le cas contraire, l’assureur les facturera pour la durée du congé. 

L’employeur doit faire parvenir à la personne concernée, au cours de la 4^e semaine précédant l’expiration du congé de maternité, un avis indiquant la date prévue de l’expiration de son congé. À moins de bénéficier d’un congé parental sans traitement ou de ne pouvoir revenir au travail en raison de son état de santé, la personne qui reçoit un tel avis doit se présenter au travail à la date prévue.

Dans le cas contraire, la personne est réputée en congé sans traitement pour une période n’excédant pas quatre semaines.  Au terme de cette période, la personne qui ne s’est pas présentée au travail est présumée avoir abandonné son emploi et est passible de mesures pouvant aller jusqu’au congédiement.

La personne qui ne peut, en raison de son état de santé, reprendre son emploi à l’expiration de son congé de maternité est considérée comme étant absente pour cause de maladie. Elle est alors assujettie aux dispositions de ses conditions de travail concernant l’invalidité, en autant qu’elle y ait normalement droit.

Le congé de maternité peut être d'une durée moindre que celle prévue aux conditions de travail.  

Conformément à l'article 81.13 de la Loi sur les normes du travail, la personne désirant revenir au travail avant la date de fin prévue de son congé de maternité devrait donner un préavis écrit d'au moins 3 semaines à son employeur afin de permettre à ce dernier de revoir l'organisation du travail en fonction de ce retour anticipé.

Si le retour au travail a lieu dans les 2 semaines suivant la naissance, un certificat médical attestant du rétablissement suffisant de la personne pour reprendre le travail doit être fourni.

Affectation provisoire et congé spécial pour la personne enceinte ou qui allaite dont les conditions de travail comportent des risques

La personne enceinte ou qui allaite, dont les conditions de travail comportent des risques de maladie infectieuse ou des dangers physiques pour elle ou pour l’enfant à naître, peut demander d’être affectée provisoirement à un autre emploi qu’elle est raisonnablement en mesure d’accomplir.

Pour cela, elle devra consulter un médecin dans les meilleurs délais et lui demander de remplir le « Certificat visant le retrait préventif et l’affectation de la travailleuse enceinte ou qui allaite  » et le remettre à son employeur.

L’affectation provisoire se fait si possible dans la même localité ou, à défaut, à l’intérieur d’un rayon de 50 kilomètres du port d’attache ou du lieu de résidence. La personne concernée conserve les droits et privilèges rattachés à son emploi habituel.

À défaut d’être affectée provisoirement à un autre emploi immédiatement, la personne enceinte ou qui allaite a droit à un congé spécial débutant immédiatement et se terminant au début de la quatrième semaine précédant l’accouchement (si elle est admissible au RQAP) ou à la date de la fin de l’allaitement.

Durant le congé spécial, les dispositions de la Loi sur la santé et la sécurité du travail relatives au retrait préventif de la travailleuse enceinte ou qui allaite s’appliquent. La personne concernée recevra son salaire habituel pour les cinq premiers jours ouvrables, puis 90 % de son salaire net par la suite (sans dépasser le salaire maximum assurable ). À son retour, elle réintégrera l’emploi habituel.

À tout moment, pendant le congé spécial, l’employeur peut offrir une affectation sans danger. La personne concernée doit accepter cette affectation temporaire si elle est raisonnablement en mesure de l’accomplir.

La personne qui exerce son droit d’affectation ou de retrait préventif lors de la grossesse devra faire une nouvelle demande si elle souhaite exercer à nouveau ce droit pour l’allaitement. 

Vos conditions de travail ainsi que le site Web de la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail (CNESST) fournissent des informations supplémentaires concernant l’affectation provisoire, le retrait préventif, les rôles et responsabilités des différents intervenants et les recours de l’employé.

Pour en savoir plus, consultez le dépliant Travailler en sécurité pour une maternité sans danger.

Congé spécial en cas de complication de grossesse ou de danger d'interruption de grossesse

La personne qui ne répond pas à la définition d’invalidité a droit à un congé spécial lorsqu’une complication de grossesse ou un danger d’interruption de grossesse exige un arrêt de travail pour une période dont la durée est prescrite par un certificat médical.

Ce congé spécial, pendant lequel la personne concernée bénéficie des dispositions de l’assurance traitement, se termine au plus tard au début de la 4^e semaine précédant la date prévue de l’accouchement.

Durant ce congé, les avantages suivants sont conservés, si la personne concernée y a normalement droit :

• assurance vie;
• assurance maladie, en versant sa quote-part;
• accumulation de crédits de vacances ou paiement de ce qui en tient lieu;
• accumulation de crédits de congés de maladie;
• accumulation de l’expérience.

Le congé spécial du personnel occasionnel ou saisonnier ne peut pas excéder la période où il aurait travaillé.

Le personnel occasionnel embauché pour une période de moins d’un an a droit au congé spécial, mais celui-ci est sans traitement. Dans ce cas, le seul avantage conservé est l’accumulation de l’expérience.

Si la personne répond à la définition d’invalidité, elle peut bénéficier de l’assurance traitement, plutôt que du congé spécial, tant que dure cette invalidité (dans les limites fixées par les conditions de travail). Dans un tel cas, l’invalidité peut donc se poursuivre au-delà de la 4e semaine précédant la date prévue de l’accouchement, voire au-delà de la date de l’accouchement. 

La définition d’invalidité prévue aux conditions de travail comprend, entre autres, l’état d’incapacité résultant d’une complication grave d’une grossesse. 

Interruption de grossesse naturelle ou provoquée

Les dispositions de vos conditions de travail concernant l’interruption de grossesse naturelle ou provoquée diffèrent selon le moment où cela se produit. 

Avant le début de la 20^e semaine précédant la date prévue de l'accouchement 

La personne qui ne rencontre pas la définition d’invalidité a droit à un congé spécial lorsqu’une interruption de grossesse survenant avant le début de la 20e semaine précédant la date prévue de l’accouchement exige un arrêt de travail pour une période dont la durée est prescrite par un certificat médical. 

Durant ce congé, les avantages suivants sont conservés, si la personne concernée y a normalement droit :

• assurance vie;
• assurance maladie, en versant sa quote-part;
• accumulation de crédits de vacances ou paiement de ce qui en tient lieu;
• accumulation de crédits de congés de maladie;
• accumulation de l’expérience.

Le congé spécial du personnel occasionnel ou saisonnier ne peut pas excéder la période où il aurait travaillé.

Le personnel occasionnel embauché pour une période de moins d’un an a droit au congé spécial, mais celui-ci est sans traitement. Dans ce cas, le seul avantage conservé est l’accumulation de l’expérience.

Après le début de la 20^e semaine précédant la date prévue de l'accouchement

Si la personne répond à la définition d’invalidité, elle peut bénéficier de l’assurance traitement, plutôt que du congé spécial, tant que dure cette invalidité (dans les limites fixées par les conditions de travail). 

La personne dont la grossesse est interrompue à compter du début de la 20^e semaine précédant la date prévue de l’accouchement a droit au congé de maternité. Elle n’a cependant pas droit au congé sans traitement ni au congé partiel sans traitement.

Prolongation du congé de maternité pour cause de naissance après la date prévue

Si la naissance a lieu après la date prévue, la personne a droit à une prolongation de congé de maternité égale à la période de retard, sauf si elle dispose déjà d’au moins deux semaines de congé de maternité après la naissance.

Durant cette prolongation, l’employée ne reçoit ni indemnité ni traitement. Toutefois, les avantages suivants sont conservés, si la personne concernée y a normalement droit :

• assurance vie;
• assurance maladie, en versant sa quote-part;
• accumulation de crédits de vacances ou paiement de ce qui en tient lieu;
• accumulation de crédits de congés de maladie;
• accumulation de l'expérience.

Prolongation du congé de maternité en raison de l'état de santé de la mère ou de son enfant

L’employée peut bénéficier d’une prolongation du congé de maternité si son état de santé ou l’état de santé de son enfant l’exige. La durée de cette prolongation est celle indiquée au certificat médical qui doit être fourni par l’employée.

Durant les 6 premières semaines de cette prolongation, les avantages suivants sont conservés, si la personne concernée y a normalement droit :

• assurance vie;
• assurance maladie, en versant sa quote-part;
• accumulation de crédits de vacances ou paiement de ce qui en tient lieu;
• accumulation de crédits de congés de maladie;
• accumulation de l'expérience.

Pendant les semaines subséquentes, il n’y a pas d'accumulation de vacances ni de congés de maladie. Toutefois, la personne bénéficie d’une accumulation de l’expérience pendant les 65 premières semaines du congé. 

Pour en savoir davantage sur les assurances collectives, veuillez consulter la section « Préservation de mes protections d’assurance durant un congé parental sans traitement ».

Si à l’expiration de ce congé, la personne concernée ne peut reprendre son emploi à cause de son état de santé, elle est considérée comme étant absente pour cause de maladie et est alors assujettie aux règles de l’assurance traitement.

À la suite de son congé de maternité, la personne concernée peut demander de bénéficier de l'un ou l'autre des congés présentés ci-dessous.

Ces congés sont sans traitement, l’employeur ne versant aucune indemnité après la fin du congé de maternité. Cependant, la personne qui y est admissible pourra recevoir des prestations parentales du RQAP pendant une partie ou la totalité de ce congé.

Congé sans traitement à temps plein ou à temps partiel d'une durée maximale 2 ans

Le personnel régulier et occasionnel travaillant à temps plein peut bénéficier, en prolongation de son congé de maternité, d’un congé sans traitement à temps plein ou à temps partiel d’une durée maximale de 2 ans consécutifs.

Dans le cas d’un congé à temps partiel, la personne doit travailler un minimum de 14 heures par semaine^* et l’étalement des heures de travail doit être convenu avec le supérieur immédiat.

L’employée peut se prévaloir une fois de chacun des changements suivants :

^*Ou un minimum de 40 % des heures régulières du corps d’emploi.

• Si la réduction du temps de travail est de 20 % ou moins de la semaine régulière, la cotisation à son régime de retraite est maintenue comme si la personne était au travail à temps plein.  
• Si la réduction du temps de travail est de plus de 20 %, la cotisation à son régime de retraite est réduite et il sera possible de procéder à un rachat de service si la personne souhaite faire reconnaître son service.

Dans le cas d’un désaccord avec le supérieur immédiat concernant l'étalement des heures de travail pendant le congé partiel sans traitement, veuillez consulter vos conditions de travail.

La personne concernée peut se prévaloir une fois de chacun des changements suivants :

• Modifier son congé sans traitement en un congé partiel ou l’inverse, selon le cas;
• Modifier le nombre d’heures travaillées par semaine de son congé partiel sans traitement en cours.

Pour se prévaloir de l’une ou l’autre de ces possibilités, une demande doit être transmise au supérieur immédiat au moins 30 jours avant la modification.

Ce congé n’est pas offert au personnel occasionnel, embauché pour une période de moins d’un an.

Congé sans traitement à temps plein d'au plus 65 semaines continues

Un congé sans traitement d’au plus 65 semaines continues peut être octroyé. Il commence au moment décidé par la personne concernée et se termine au plus tard 78 semaines après la naissance de l’enfant.

Pendant ce congé, il n’y a pas d'accumulation de vacances ni de congés de maladie. Cependant, l’expérience continue de s’accumuler pendant les 65 premières semaines du congé. L'employée est donc considérée comme présente au travail aux fins du calcul de l'avancement d'échelon.

Pour en savoir davantage sur les assurances collectives, veuillez consulter la section « Préservation de mes protections d’assurance durant un congé parental sans traitement »

Nouvelle grossesse pendant un congé parental ou un congé parental partiel

La personne qui devient enceinte alors qu'elle bénéficie d'un congé parental sans traitement a droit, si elle y est admissible, au congé de maternité et à l'indemnité prévue à ses conditions de travail.

Expiration du congé parental sans traitement

La personne qui a reçu de son employeur, 4 semaines avant la fin de son congé parental sans traitement, un avis indiquant la date d’expiration de ce congé, doit donner un avis écrit de son retour au moins 15 jours avant l’expiration du congé. Si elle ne se présente pas à la date de retour prévu, elle est présumée avoir abandonné son emploi et est passible de mesures pouvant aller jusqu’au congédiement.

Au retour d'un congé sans traitement ou partiel sans traitement excédant 65 semaines, la personne réintègre son emploi ou un emploi équivalent à celui détenu, si possible dans la même localité, mais à l'intérieur de 50 kilomètres de son port d'attache ou de son lieu de résidence.

Dans l'éventualité où l'emploi aurait été aboli, déplacé ou cédé, la personne a droit aux avantages dont elle aurait bénéficié si elle avait alors été au travail.

La distance de 50 kilomètres se calcule par le plus court chemin carrossable normalement utilisé.

L’option de CSTTD choisie prend fin à la date à laquelle la durée totale de ses absences sans traitement, quel que soit le motif, atteint 12 mois.

Avant de vous prévaloir d’un congé sans traitement en prolongation de votre congé de maternité, consultez vos conditions de travail pour connaître les impacts d’une telle décision.

Pour plus d’informations à ce sujet, incluant le tableau sur les effets sur le CSTTD selon les situations, veuillez consulter la section Congé sans traitement à traitement différé (CSTTD).

Lorsque son enfant est hospitalisé, la personne en congé de maternité qui est suffisamment rétablie de son accouchement peut, après entente avec le sous-ministre, suspendre son congé et retourner au travail pendant la durée de cette hospitalisation.

Sur demande présentée au sous-ministre, la personne en congé de maternité ou en congé sans traitement à temps complet, mais uniquement s'il s'agit des 65 premières semaines de son congé, peut fractionner son congé en semaines si son enfant est hospitalisé, lorsque survient un accident, une maladie non liée à la grossesse ou un acte criminel l'autorisant à s'absenter en vertu de l'article 79.1 de la Loi sur les normes du travail ou lorsque sa présence est requise auprès d'un membre de sa famille.

Dans le cas où l'enfant est hospitalisé, le nombre maximal de semaines durant lesquelles le congé peut être suspendu correspond au nombre de semaines de l'hospitalisation de l'enfant. Pour les autres cas de fractionnement, le nombre maximal de semaines de suspension est celui prévu à la Loi sur les normes du travail pour une telle situation.

Pendant la suspension, la personne n’accumule ni vacances ni congés de maladie. Elle accumule cependant de l’expérience pendant les 65 premières semaines du congé.

Pour en savoir davantage sur les assurances collectives, veuillez consulter la section « Préservation de mes protections d’assurance durant un congé parental sans traitement ».

Lors de la reprise du congé de maternité suspendu ou fractionné, le sous-ministre verse l'indemnité à laquelle la personne aurait eu droit si elle n'avait pas suspendu ou fractionné son congé, pour le nombre de semaines qui reste au congé (sous réserve des dispositions prévues à ses conditions de travail).

Après entente avec le sous-ministre, l’employée peut voir son congé sans traitement à temps complet (uniquement s'il s'agit des 78 premières semaines du congé) être fractionné en semaines si son enfant est hospitalisé, lorsque survient un accident, une maladie ou un acte criminel l'autorisant à s'absenter en vertu de l'article 79.1 de la Loi sur les normes du travail (LNT) ou lorsque sa présence est requise auprès d'un membre de sa famille.

La présente liste vous indique les actions devant être posées pour bénéficier d’un congé de maternité, sous réserve des dispositions prévues aux conditions de travail.

Les conditions collectives de la fonction publique sont disponibles sur le site Web du SCT.

Les conditions de travail de certains corps d’emploi (ex. : cadres, médiateurs-conciliateurs et conseillers en gestion des ressources humaines) peuvent être consultées dans le Recueil des politiques de gestion (RPG).